Kristiāna Boša: What will the amendments to the law on VAT change with regard to employer’s compensations and tax benefits?

Grozījumi paredz atbrīvojuma sliekšņa palielināšanu darba devēju apmaksāto veselības apdrošināšanas prēmiju summām līdz 750 eiro gadā, līdz šim slieksnis bija nepilni 427 eiro – ja prēmija bija mazāka par 427 eiro, tas bija ar algas nodokļiem neapliekams labums. “Figure Baltic Advisory” pētījuma dati liecina, ka vidējā veselības apdrošināšanas prēmija 2022. gadā bija 397 eiro, bet šogad jau 544 eiro. Tas skaidri apliecina – lai nodrošinātu atbilstošas kvalitātes veselības apdrošināšanu, kas tiešām sedz darbinieku vajadzības, ar līdzšinējiem 427 eiro ir par maz. Lielā mērā tā ir arī inflācijas ietekme. Savukārt, 750 eiro slieksnis ir pietiekams, salīdzinot ar apdrošināšanas vidējām izmaksām Latvijas tirgū un plānotie grozījumi vērtējami pozitīvi.

Papildus jāpiezīmē, ka no visām organizācijām, kas piedalās mūsu pētījumos Latvijā, 93% piedāvā saviem darbiniekiem veselības apdrošināšanu (2023. gadā), bet 2022. gadā tie bija 89%. Salīdzinājumam – Igaunijā 2022. gadā tie bija 37% organizāciju, bet 2023. gadā – 40%, savukārt, Lietuvā – 2022. gadā 74%, bet 2023. gadā 83%. Latvijai ir augstākais rādītājs no visām Baltijas valstīm, bet tas īsti nav pamats priekam, jo viss ir atkarīgs no tā, kāda ir veselības aprūpes sistēma valstī. Jo pieejamāki valsts nodrošinātie veselības aprūpes pakalpojumi, jo mazāk to nepieciešams kompensēt darba devējiem. Tendences liecina, ka veselības apdrošināšana jau tiek uztverta par ierastu bonusu, par normu, nevis ko tādu, ar ko pārsteigt darba ņēmējus. Drīzāk otrādi – tas vairāk būs negatīvs pārsteigums, ja darba devēja piedāvātajā labumu grozā nebūs veselības apdrošināšanas.

Runājot par izmaiņām saistībā ar attālināto darbu, jāuzsver, ka brīdī, kad darba devējs saka darbiniekam “tagad strādāsi no mājām”, ir jāsedz arī izdevumi, kas darbiniekam rodas, strādājot no mājām. Tie ir izdevumi par elektrību, internetu u.c. Iepriekš slieksnis jeb summa, kuru neaplika ar nodokļiem, bija 30 eiro mēnesī, bet tagad paaugstināta līdz 40 eiro. Saskaņā ar mūsu pētījumiem, iespēja strādāt attālināti ir populārākie papildu labums, ko organizācijas piedāvā darbiniekiem – to vismaz daļai darbinieku piedāvā 96% no organizācijām. Visbiežāk runa ir par trīs dienām birojā un divām – attālināti. 2022. gadā attālinātā darba izdevumus kompensēja 17% no darba devējiem, 2023.gadā – 12%. Vidēji pērn tika kompensēti 32 eiro mēnesī, bet šogad 36 eiro mēnesī.

Šobrīd darbs no mājām lielākoties ir darbinieka brīva izvēle, priekšrocība. Birojā ir viss nepieciešamais, lai darbinieks varētu nākt katru dienu un izmantot darba devēja nodrošinātos resursus. Taču, ja ir iespēja daļu laika strādāt no mājām, ko darba ņēmēji arī izmanto, tā jau ir izvēle, nevis obligāts priekšnosacījums. Attiecīgi arī darba devējam ir izvēle, vai papildus bonusam – attālinātajam darbam – kompensēt arī izdevumus, kas darbiniekam rodas, strādājot no mājām.

Visbeidzot, runājot par darbinieka ienākuma atbrīvošanu no algas nodokļa, ja darba devējs apmaksā darbiniekam mācību maksu par augstākās izglītības iegūšanu un studijas saistītas ar prasmju iegūšanu, kas ir nepieciešama darba devējam, jāuzsver, ka šobrīd Latvijā 38% organizācijas nodrošina darbiniekiem šādu iespēju. Šeit gan jāsaprot, ka izmaiņas neattiecas uz jebkuru mācību izmaksām, bet augstāko profesionālo vai akadēmisko izglītību. Darba devēji šo bonusu piedāvā darbiniekiem aktīvāk, nekā sedz attālinātā darba izmaksas.

Protams, nav tā, ka organizācijas apmaksā augstāko izglītību visiem saviem darbiniekiem – ir iekšēji mehānismi un kritēriji, saskaņā ar kuriem darba devējs izvēlas, kuriem darbiniekiem piedāvāt šādu bonusu. Vienlaikus, visiem darbiniekiem tas arī nemaz nebūtu aktuāli. Lai gan studiju maksas dažādām augstskolām un universitātēm Latvijā atšķiras, kopumā gadā tā ir ievērojama summa un saistības – gan darba ņēmējam, gan darba devējam. Lielā mērā tas ir atkarīgs no katra cilvēka un viņa vēlmes mācīties, bet lielai daļai tas, ka darba devējs apmaksā mācības, rada papildus motivāciju. Ieguvumi ir arī darba devējiem – domājot par darbinieka attīstību un to, ko šis darbinieks ar jaunajām zināšanām varēs sniegt uzņēmumam, kā arī par talantu noturēšanu organizācijā, proti, ja tiek slēgta vienošanās, ka studiju laikā (divus, trīs vai četrus gadus, atkarīgā no studiju līmeņa un programmas) ir jāturpina strādāt uzņēmumā (nereti arī konkrētu laika posmu pēc absolvēšanas) vai arī ir jāatmaksā darba devējam studiju maksas izdevumi, darbinieks rūpīgi pārdomās, vai tiešām pamest darbu uzņēmumā vai tomēr labāk palikt?

Vienlaikus darba devējam jāapzinās, ka šis bonuss negarantē, ka darbinieks turpinās strādāt visus gadus, kamēr studēs, arī tad, ja viņu organizācijā neapmierinās virkne citu aspektu. Arī attālinātā darba izdevumu kompensēšana vai veselības apdrošināšana atsevišķi nebūs burvju nūjiņa, ar ko piesaistīt un noturēt talantus, tāpēc šī brīža tendence ir labumu grozu individualizēšana, pielāgojot tos darbinieku vajadzībām un darba specifikai. Lai arī tas rada papildu administratīvo slogu, tādejādi ir iespējams parādīt darbiniekam, ka viņš tiek novērtēts, un vienlaikus izvairīties no situācijas, kad darbiniekam tiek piedāvāts labums, ko viņš neizmanto.

Pētījumos esam analizējuši populārākos labumus, ko organizācijas piedāvā darbiniekiem – izplatītākais no tiem, kā jau minēju, ir iespēja strādāt attālināti, bet tam seko arī dažādi kopābūšanas pasākumi, piemēram, sporta svētki (piedāvā 95% organizācijas), veselības apdrošināšana (piedāvā 93% organizācijas), mobilais tālrunis gan darbam, gan personīgai lietošanai (piedāvā 90% organizācijas), dāvanas Ziemassvētkos, dzimšanas dienās un citos svētkos (piedāvā 80% organizācijas), pabalsti saistībā ar svarīgiem dzīves notikumiem (kāzām, bērna piedzimšanu u.c.) (piedāvā 80% organizācijas), kā arī elastīgs darba laiks, ko piedāvā 79% darba devēju.